Big Five : les 5 traits de personnalité et leurs scores

Le Big Five (ou modèle des cinq facteurs, souvent abrégé en OCEAN) est aujourd’hui le cadre le plus courant en psychologie de la personnalité : il décrit une personne avec cinq dimensions, l’ouverture, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et le neuroticisme. Il ne range personne dans un type. Il indique où tu te situes sur chacune des cinq échelles.

Big Five : cinq traits, cinq échelles continues

Le Big Five est un modèle qui décrit les différences de personnalité avec cinq dimensions, chacune allant d’un pôle bas à un pôle haut : tu peux être très haut sur l’une et très bas sur une autre, et c’est cette combinaison qui dessine ton profil.

Les initiales anglaises des cinq traits forment OCEAN. Les traductions françaises varient d’une source à l’autre, ce qui complique les recherches. Conscientiousness devient conscienciosité, caractère consciencieux ou sens du devoir, agreeableness devient agréabilité ou amabilité, extraversion s’écrit aussi extroversion. Le neuroticisme, lu à l’envers, est la stabilité émotionnelle. Notre test parle d’ouverture, de conscienciosité, d’extraversion, d’agréabilité et de stabilité émotionnelle : pour ce dernier trait, un score plus élevé signifie plus de stabilité, l’inverse du neuroticisme.

« Haut » et « bas » ne sont que deux directions : la plupart des gens se situent entre les deux, et leurs positions sur les cinq traits ne sont pas liées entre elles. On peut être très extraverti et très inquiet, ou très réservé et très organisé.

Pourquoi le Big Five sert de référence : un modèle né du vocabulaire courant

Le Big Five s’est imposé comme langage commun de la recherche parce qu’il émerge des mots que les gens emploient pour se décrire entre eux, et qu’il réapparaît dans de nombreuses langues et cultures.

L’idée qui le sous-tend s’appelle l’hypothèse lexicale : si une différence entre individus compte dans la vie sociale, la langue finit par avoir des mots pour la nommer. Les chercheurs ont rassemblé de grandes listes d’adjectifs, demandé à des participants de s’évaluer eux-mêmes ou d’évaluer des proches, puis utilisé l’analyse factorielle pour voir quels mots vont ensemble. Goldberg (1990) a mené plusieurs analyses sur des adjectifs anglais de traits, avec des listes et des méthodes différentes, et il retrouve chaque fois cinq grands facteurs très proches.

Reste à savoir si ces cinq facteurs ne sont pas un produit de l’anglais. McCrae et Costa (1997) ont comparé des questionnaires de personnalité traduits en allemand, portugais, hébreu, chinois, coréen et japonais, auprès de 7 134 personnes : la structure à cinq facteurs ressemble beaucoup à celle de l’échantillon américain, alors que ces six langues appartiennent à cinq familles différentes. McCrae et ses collègues (2005) ont élargi à 50 cultures, où des étudiants évaluaient une personne qu’ils connaissaient bien (11 985 personnes évaluées) : la structure d’origine ressort nettement dans la plupart des cultures, et elle est reconnaissable dans toutes.

Le Big Five suffit-il dans les sociétés chinoises ?

Les études menées auprès de Chinois concluent que le modèle tient en gros, sans être forcément complet.

• Yang et Bond (1990), alors à l’Université nationale de Taïwan, ont demandé à des participants chinois d’évaluer les mêmes personnes avec deux jeux de termes : des adjectifs de personnalité issus de leur propre langue, et des adjectifs américains traduits. Chaque jeu donne cinq facteurs. Quatre des cinq facteurs locaux s’expliquent par des combinaisons de facteurs importés, mais seuls deux se correspondent un à un.
• Zheng et ses collègues (2008) ont utilisé les items IPIP du Big Five auprès de deux échantillons en Chine (633 et 437 personnes). Les versions à 100 et à 50 items donnent une structure à cinq facteurs presque identique à la structure américaine, avec une bonne fiabilité dans l’ensemble, sauf pour l’agréabilité dans la version à 50 items, plus faible.
• Cheung et ses collègues (2001) ont comparé le CPAI, inventaire de personnalité conçu pour les Chinois, aux échelles internationales. Ils trouvent un facteur que le Big Five n’explique pas, l’« orientation relationnelle », qui regroupe l’harmonie, le sens des relations et le souci de la « face ». Un modèle à six facteurs s’ajuste mieux qu’un modèle à cinq, alors que le CPAI n’a pas d’échelle correspondant à l’ouverture.

Dans la vie de tous les jours, on juge souvent une personne à sa façon de « savoir se conduire », de ménager la « face » des autres ou de respecter ce qu’on se doit entre proches. Le Big Five n’a pas de case pour cela. Cinq scores dessinent le grand squelette d’une personnalité, et les détails, comme la culture relationnelle du lieu où l’on vit, restent à observer soi-même.

Les cinq traits du Big Five : chaque pôle a son utilité

Chaque trait a ses avantages et ses coûts aux deux extrémités, et aucun pôle ne fait une « meilleure personnalité » : ce qui change, c’est ce que ton environnement demande.

Ouverture : les curieux et les habitués du même bistrot

Une personne à forte ouverture voit un nouveau parfum de glace et le commande, explore les ruelles inconnues en voyage et, dans le métro, se demande « et si on faisait autrement ? ». Elle relie volontiers des choses sans rapport et propose des angles inédits. Son coût : ouvrir trop de chantiers à la fois, ou s’ennuyer dans la répétition. À l’autre bout, on prend son éternel café crème au même comptoir et on ne se lasse pas du bistrot où l’on va depuis dix ans. Ces personnes consolident ce qui a fait ses preuves, sans nouveauté pour la nouveauté, et rassurent aux postes qui demandent une exécution fiable. Quand tout change d’un coup, l’adaptation peut prendre un peu plus de temps.

Côté recherche, Barrick et Mount (1991) ont trouvé dans leur méta-analyse que l’ouverture et l’extraversion prédisent la réussite en formation professionnelle.

Conscienciosité : les fans d’agenda et les adeptes de l’improvisation

Une personne très consciencieuse a vérifié l’itinéraire, les billets et l’adaptateur une semaine avant de partir à l’étranger, garde ses notes de frais bien rangées et rend ce qu’elle a promis à l’heure, même fatiguée. Ses collègues disent d’elle : « avec lui ou elle, je suis tranquille ». Son coût : des exigences élevées envers elle-même, un malaise quand le plan est bousculé, et jusqu’à ses moments de repos inscrits à l’agenda. À l’inverse, une personne peu consciencieuse traite le plan comme une indication, et la veille de l’échéance est souvent son meilleur moment. Elle se sent à l’aise quand les choses bougent et qu’il faut réagir sur le vif ; les détails fastidieux et la procrastination peuvent, en revanche, faire bondir ses partenaires de travail.

La conscienciosité est le trait le plus régulièrement lié à la performance au travail, avec des chiffres détaillés plus bas, dans la partie sur ce que le Big Five prédit.

Extraversion : l’organisateur de sorties et ceux qui se ressourcent seuls

Une personne très extraverte se sent démangée quand le groupe WhatsApp reste silencieux trop longtemps, s’ennuie si le week-end est vide et ressort d’un dîner entre amis plus en forme qu’avant. Elle met de l’ambiance, communique vers l’extérieur et relie les gens. Une personne peu extravertie n’est pas forcément timide ni misanthrope : les moments animés lui coûtent plus d’énergie, et après une soirée entière, elle a besoin de temps seule pour récupérer ; elle est douée pour la concentration et les conversations profondes, et parle quand elle a réfléchi. L’extraversion recouvre en réalité plusieurs facettes, comme l’énergie sociale et la tendance à prendre la tête d’un groupe, qui n’évoluent pas de la même façon dans les recherches.

Le rapport entre extraversion, introversion et l’étiquette « I » ou « E » qui circule sur les réseaux est détaillé dans Introverti ou extraverti : que veulent dire I et E ?, avec une explication plus complète de la batterie sociale.

Agréabilité : les accommodants et ceux qui osent dire non

Une personne très agréable lâche ce qu’elle fait quand un ami va mal, retient qui déteste la coriandre et laisse passer devant elle, à la caisse, quelqu’un qui a l’air pressé. C’est le lubrifiant de l’équipe, douée pour coordonner et coopérer. Son coût : elle a du mal à refuser, et la cagnotte pour le cadeau d’un collègue ou le « qui peut donner un coup de main ? » du groupe finit souvent chez elle. Une personne peu agréable est plus directe, tient plus à ce que les choses soient justes qu’à l’ambiance, ose contredire et négocier. Elle est précieuse quand il faut tenir une limite, négocier ou trancher, mais son ton est parfois plus dur qu’elle ne le croit : commencer par « merci pour le boulot » avant d’en venir au fond rend la même remarque beaucoup plus facile à entendre.

Neuroticisme : la sensibilité de l’alarme émotionnelle

Le mot fait peur, mais il n’a rien à voir avec une insulte et ne désigne pas un diagnostic. Lahey (2009) le définit comme une tendance stable à réagir plus facilement par des émotions négatives à une menace, un échec ou une perte. On peut le voir comme une alarme émotionnelle dont chacun règle la sensibilité à sa façon.

Il est 22 h et ton manager t’écrit sur WhatsApp : « Passe me voir demain matin. » Avec un neuroticisme élevé, la tête a peut-être déjà joué dix scénarios, de l’erreur dans le rapport jusqu’à la lettre de démission à préparer ; avec un neuroticisme bas, on répond « ok » et on dort très bien, pour découvrir le lendemain que c’était pour choisir le resto du pot de fin d’année. Le haut du spectre rend souvent plus attentif à ce qui peut mal tourner, ce qui sert dans les métiers où il faut anticiper les risques ; le coût, ce sont les nuits agitées et les petits événements qu’on repasse en boucle. Le bas du spectre rend le plus calme du groupe face à l’imprévu, et ce sang-froid est parfois pris pour de l’indifférence.

Ce trait mérite d’être pris au sérieux parce que les travaux réunis par Lahey (2009) le relient de façon stable à de nombreux problèmes de santé physique et mentale. Il s’agit d’une tendance de risque observée sur de grandes populations, sans aucune certitude pour une personne donnée ; on verra plus loin que le neuroticisme est aussi le trait qui bouge le plus pendant une psychothérapie. Notre test renverse la dimension et l’appelle « stabilité émotionnelle », avec l’étiquette « ressent tout intensément » pour un score bas, précisément pour ne pas inquiéter dès l’affichage du score.

Ce que prédit le Big Five : des effets réels, plus modestes qu’on ne l’imagine

Les traits du Big Five sont liés à la santé, à la vie de couple et au travail, et la plupart de ces liens résistent à la réplication, mais le pouvoir prédictif d’un seul trait est en général de petit à moyen : ce n’est un outil ni pour lire l’avenir, ni pour trier des candidats.

Ces dernières années, plusieurs travaux de méta-science ont mis en doute la reproductibilité de nombreux résultats de psychologie. Soto (2019) a donc préenregistré un projet et repris 78 associations publiées entre traits et événements de vie, avec de grands échantillons (médiane de 1 504 personnes). Résultat : 87 % vont dans le sens attendu avec un résultat significatif, mais l’effet ne représente en général que 77 % environ de celui de l’étude d’origine. Ces travaux sont donc dans l’ensemble fiables, avec des chiffres un peu trop optimistes au départ.

Roberts et ses collègues (2007) ont retenu uniquement des études prospectives de long terme, autant que possible avec un contrôle des facteurs de contexte. Ils trouvent que les traits prédisent la mortalité, le divorce et la réussite professionnelle à peu près aussi bien que le statut socioéconomique et les capacités cognitives, ce qui bouscule l’idée ancienne selon laquelle la personnalité pèserait trop peu pour compter. Côté travail, Barrick et Mount (1991) observent que la conscienciosité est liée à la performance dans cinq familles de métiers (professions libérales, policiers, cadres, commerciaux, ouvriers qualifiés et semi-qualifiés), alors que l’extraversion prédit surtout dans le management et la vente, deux métiers de contact. Wilmot et Ones (2019) ont réuni près d’une centaine de méta-analyses : l’effet moyen de la conscienciosité sur les variables de travail est d’environ 0,20, et il est plus faible dans les emplois très complexes.

Que représente une corrélation de 0,20 ? En l’élevant au carré, environ 4 % des différences entre individus s’expliquent par ce trait, une conversion grossière. Sur mille personnes, la tendance se voit ; pour toi seul, une conscienciosité élevée ne garantit pas la promotion, une conscienciosité basse ne condamne pas à la dernière place, et le poste, le manager, la chance et les compétences pèsent tout autant.

La personnalité change-t-elle ? Elle se stabilise, sans se figer

Environ quatre dixièmes des différences de personnalité relèvent de l’hérédité, le classement entre les personnes se fige de plus en plus à l’âge adulte, et pourtant le niveau moyen continue de bouger avec l’âge ; les grandes expériences de vie et la psychothérapie peuvent aussi le modifier.

Commençons par l’inné. Vukasović et Bratko (2015) ont réuni 62 tailles d’effet indépendantes issues d’études de génétique comportementale, sur plus de cent mille personnes : en moyenne, environ 40 % des différences de personnalité s’expliquent par la génétique, les 60 % restants tenant à l’environnement. Les études de jumeaux donnent des estimations plus élevées (environ 0,47), celles de familles et d’adoption plus basses (environ 0,22) : le chiffre lui-même dépend donc du plan d’étude.

Vient ensuite la stabilité. Roberts et DelVecchio (2000) ont rassemblé 152 études longitudinales. Avec un intervalle fixé à 6,7 ans, la stabilité du classement passe de 0,31 dans l’enfance à 0,54 à l’université, 0,64 à 30 ans, puis atteint environ 0,74 entre 50 et 70 ans, où elle se stabilise. Plus on vieillit, moins la place relative parmi les gens de son âge change brutalement, mais même au stade le plus stable, on est loin de l’immobilité complète.

Un classement stable ne veut pas dire que tout le monde reste sur place. Roberts, Walton et Viechtbauer (2006) ont analysé 92 échantillons longitudinaux : entre 20 et 40 ans, la conscienciosité, la stabilité émotionnelle et la dominance sociale (une facette de l’extraversion) augmentent en moyenne ; l’ouverture et la vitalité sociale montent à l’adolescence puis baissent en fin de vie ; l’agréabilité ne change surtout qu’au grand âge. Cette tendance moyenne à devenir plus responsable et plus stable en grandissant a un nom en recherche, le principe de maturité. Celui qui rendait ses dossiers de fac la dernière nuit et se met à régler ses factures avec un rappel sur son téléphone à trente ans n’a rien d’un cas à part.

Le changement peut aussi être voulu. Roberts et ses collègues (2017) ont réuni 207 études : pendant une intervention comme la psychothérapie (24 semaines en moyenne), les mesures de personnalité changent nettement (par exemple d = 0,37), et ce changement se maintient au suivi. La stabilité émotionnelle change le plus, l’extraversion vient ensuite, et les personnes venues consulter pour des difficultés d’anxiété progressent le plus. Le score d’un test ressemble donc davantage à une photo récente qu’à un jugement définitif.

Lire ses scores : des traits continus, des types pratiques mais approximatifs

Le Big Five te donne cinq scores continus. Ils conservent plus d’information qu’un « tu es de tel type », et ne séparent pas deux personnes qui ne diffèrent que de quelques points.

Un test par types coupe chaque échelle au milieu. Deux personnes à 49 et 51 en extraversion atterrissent dans deux camps différents, alors que celles à 51 et 90 se retrouvent dans la même case. Les types sont faciles à retenir et à commenter, mais ils effacent les nuances. Leurs avantages et leurs limites sont exposés dans Les 16 types de personnalité : ce qu’ils disent, ce qu’ils ne disent pas.

Existe-t-il vraiment des « types » de personnalité ? La recherche en débat. Gerlach et ses collègues (2018), sur quatre grands jeux de données et plus de 1,5 million de personnes, ont trouvé au moins quatre types relativement stables, tout en soulignant que les méthodes de regroupement courantes fabriquent en masse de faux « types » d’apparence plausible, dont seule une petite partie tient vraiment. L’année suivante, Freudenstein et ses collègues (2019) ont répondu que ces quatre types ne sont peut-être ni robustes, ni exhaustifs. Décrire la personnalité avec cinq traits recueille un consensus bien plus large dans le monde académique. Quant au « type 5 » qui circule beaucoup en ligne, il appartient à l’ennéagramme, expliqué dans Ennéagramme : les 9 types, les ailes et les 3 centres, et n’a rien à voir avec le Big Five.

Comment notre test Big Five calcule les scores

Le test Big Five de Type of You compte 40 questions, avec des réponses sur cinq niveaux : 8 questions par trait, dont 4 inversées (être d’accord indique le pôle bas), pour éviter qu’une série de « d’accord » pousse le score vers un seul bout. Le score brut de chaque trait est converti sur une échelle de 0 à 100 : 50 signifie que les items directs et inversés s’annulent, sans penchant net, et plus on approche de 100, plus on est proche du pôle haut. Le rapport range en « plutôt bas » ce qui est sous 40, en « plutôt haut » ce qui atteint 60, et le milieu correspond à quelqu’un d’à l’aise des deux côtés.

Ce score est ta position sur l’échelle, pas un percentile. Un percentile dit « ton score dépasse celui de tel pourcentage d’un groupe de référence », ce qui suppose d’abord la distribution des scores d’un large échantillon représentatif, c’est-à-dire des normes. Nous n’avons pas de normes françaises pour ce test : nous ne parlons donc pas de percentile et nous ne te classons pas par rapport aux autres.

Le rapport te donne aussi un nom, choisi parmi 20 combinaisons selon ton trait le plus marqué et ton trait le plus discret : par exemple, l’ouverture au plus haut et la conscienciosité au plus bas donnent « Esprit buissonnier », la stabilité émotionnelle en haut et l’extraversion en bas donnent « Eaux calmes ». Ce n’est qu’un surnom facile à mémoriser : ce qui compte, c’est le profil complet des cinq échelles.

Côté source des questions, la banque IPIP, très utilisée par les chercheurs, est dans le domaine public et peut être adaptée et traduite librement ; les questions de notre test sont écrites par nos soins, à partir de scènes du quotidien comme le groupe WhatsApp, le métro à l’arrêt ou un nouveau parfum de glace, sans reprendre d’item d’IPIP ni d’un autre questionnaire. C’est une version ludique conçue pour mieux se connaître : elle n’a pas fait l’objet d’une étude de validité et de fiabilité en bonne et due forme ni d’un étalonnage, et ne remplace pas un bilan réalisé par un psychologue.

Après le test Big Five : trois usages, et quand en parler à un professionnel

Le meilleur usage d’un profil Big Five est d’ajuster ton environnement et de comprendre les écarts entre les gens, sans te coller une nouvelle étiquette.

Le premier usage consiste à partir de tes deux scores extrêmes. Une conscienciosité basse n’a pas besoin de te transformer en fan d’agenda : mieux vaut passer tes factures en prélèvement automatique et confier les rappels à ton téléphone. Avec une extraversion basse, annoncer avant un dîner l’heure à laquelle tu partiras est plus confortable que de tenir jusqu’à la fin. Avec une stabilité émotionnelle basse, écrire ses inquiétudes en deux colonnes, « ce que je peux faire maintenant » et « ce qui ne dépend pas de moi », apaise souvent la tête.

Le deuxième usage : traduire des différences entre personnes. Quand, dans un couple, l’un est très consciencieux et l’autre très peu, la dispute porte rarement sur qui a raison, mais sur deux rythmes, « se préparer à l’avance » contre « on verra le moment venu ». Entre collègues, l’un est très agréable et l’autre peu : l’un tient à l’ambiance, l’autre à la conclusion. Dire les écarts en positions sur des échelles se discute bien mieux que « tu es impossible ».

Le troisième usage : refaire le test six mois ou un an plus tard. L’humeur, le sommeil et le stress de la semaine où tu réponds influencent le résultat, et voir quelle échelle a bougé, et pourquoi, apprend plus qu’un chiffre isolé. Tu peux commencer par le test Big Five gratuit.

Quand consulter un professionnel

Une personnalité n’a pas besoin de traitement. Mais si ta stabilité émotionnelle ressort très basse et que l’inquiétude, la tension ou l’abattement durent depuis plusieurs semaines, avec des effets sur le sommeil, le travail, les études ou les relations, il vaut la peine d’en parler à ton médecin traitant, à un psychiatre ou à un psychologue clinicien. Les études sur les interventions citées plus haut montrent aussi que ces difficultés peuvent s’améliorer avec de l’aide. Si tu te sens à bout et que tu as besoin de parler, tu peux appeler le 3114, numéro national de prévention du suicide, gratuit et joignable 24 h/24 et 7 j/7 ; en cas de danger immédiat, appelle le 15 ou le 112.