Profil DISC : les 4 styles D, I, S, C au travail

Le profil DISC est un modèle qui range la façon de travailler en quatre tendances : D pour Dominance, I pour Influence, S pour Stabilité (Steadiness) et C pour Conformité ou Conscienciosité. Il regarde deux choses : ton rythme est-il plutôt rapide ou posé, et t’occupes-tu d’abord des tâches ou d’abord des gens ? La source théorique est le livre que le psychologue américain William Moulton Marston a publié en 1928, Emotions of Normal People, mais les questionnaires DISC en usage dans les entreprises ont été conçus plus tard par d’autres. C’est un bon outil pour parler de communication, et la recherche le soutient bien moins que le Big Five.

Profil DISC : que représentent les quatre lettres ?

Les quatre lettres du DISC désignent quatre tendances de comportement visibles : chaque personne les possède toutes, seule la proportion change.

Le plus simple à retenir, ce sont deux axes. Le premier est le rythme : face à un événement, tu tends à agir d’abord ou à réfléchir d’abord. Le second est le centre d’attention : tu regardes plutôt la tâche et le résultat, ou plutôt les personnes et l’ambiance.

D et I vont vite tous les deux, mais D va vite pour boucler le travail, et I va vite pour rassembler du monde. S et C sont posés tous les deux, S dans l’attention portée aux relations, C dans la vérification que tout est juste.

Les quatre styles DISC : à l’aise, sous pression, souvent mal compris

Les quatre styles ne se hiérarchisent pas : ils diffèrent par leur façon habituelle de résoudre un problème, et par le côté où ils dérapent quand la pression monte.

Style D : le résultat d’abord

Les D sont ceux qui, quand la réunion dépasse midi et demi et que les sandwichs sont déjà tièdes sans qu’aucune décision soit prise, disent les premiers : « alors on fait comme ça ». À l’aise, ils dégagent l’essentiel du chaos et portent les décisions impopulaires. Sous pression, leurs phrases raccourcissent et se durcissent : les autres les croient en colère alors qu’ils sont simplement pressés. On les prend souvent pour des autoritaires, alors que la plupart s’intéressent à ce que les choses avancent, pas à qui gagne.

Style I : l’ambiance d’abord

Les I sont l’organisateur du pot d’équipe, l’animateur de la tombola de fin d’année, et la personne qui a le plus d’idées neuves. À l’aise, ils font vite se connaître des inconnus et présentent leurs propositions avec des images parlantes. Sous pression, ils acceptent trop de choses, laissent filer des détails ou détournent un problème par une blague. On les croit peu sérieux : en réalité, ils tiennent au résultat, mais pensent qu’il faut d’abord donner envie aux gens pour que les choses se fassent.

Style S : la tranquillité d’abord

Les S sont celui ou celle dont l’équipe dit « avec lui ou elle, pas de souci », et vers qui les nouveaux vont souvent en premier. À l’aise, ils sont patients, fiables, et mènent pas à pas un projet long jusqu’au bout. Sous pression, ils tendent à tout avaler en silence et préfèrent faire des heures plutôt que dire « je n’y arrive pas ». On les croit sans avis : ils en ont en général, mais il faut qu’on les leur demande et qu’on leur laisse le temps de les formuler.

Style C : l’exactitude d’abord

Les C demandent « ce chiffre, il est calculé comment ? » et rendent des tableaux presque sans erreur. À l’aise, ils sont les garants de la qualité de l’équipe et repèrent une faille avant tout le monde. Sous pression, ils se bloquent sur « pas encore parfait » ou supportent mal la négligence des autres. On les croit compliqués : ce qu’ils critiquent, ce sont les choses, rarement les personnes, et ils veulent surtout éviter que d’autres se retrouvent à réparer les dégâts.

Styles mixtes : la plupart des gens n’ont pas une seule lettre

Peu de gens ont un seul style qui se détache : la plupart ont un style principal et un style secondaire, par exemple « D en premier, avec un peu de I ». Le test de personnalité DISC de Type of You calcule, en 28 questions, ton score de 0 à 100 pour chacun des styles D, I, S et C (50 correspond à peu près à la moyenne d’une personne qui répondrait au hasard). Le score le plus haut donne le style principal. Si le deuxième est d’au moins 45 et à moins de 45 points du premier, un code mixte s’affiche, avec le style principal en majuscule et le second en minuscule, par exemple D/i ou S/c. Sans second style assez net, le style est pur. Quatre styles purs et douze mixtes font seize résultats.

D’où vient le DISC : un livre sur les émotions, des recherches sur le mensonge et Wonder Woman

La source théorique du DISC est le livre de Marston sur les émotions de 1928, qui ne propose aucun questionnaire à remplir soi-même : en faire un questionnaire est l’œuvre de psychologues du travail venus après lui.

Le parcours de Marston est plus riche encore que le DISC. Docteur en psychologie de Harvard, il publie en 1917 une étude sur la détection du mensonge par les variations de la pression artérielle systolique (Marston, 1917), et compte parmi les figures des débuts de la recherche sur le détecteur de mensonge. Fin 1941, Wonder Woman, qu’il a créée, fait sa première apparition dans All-Star Comics (Lepore, 2014). Tout cela n’a pas de lien direct avec la théorie DISC, dont la source reste son livre de 1928.

Dans ce livre, Marston veut expliquer les réactions émotionnelles des gens « normaux », en décrivant en langage neurophysiologique la relation entre le moi et les stimuli extérieurs. Il propose quatre émotions fondamentales : Dominance, Inducement (incitation), Submission (soumission) et Compliance (conformité). Deux critères les séparent : le stimulus extérieur est-il hostile ou favorable, et est-il plus faible ou plus fort que toi (Marston, 1928).

Comme le shiba de l’image : le rideau coincé, il le pousse et l’ouvre. L’averse de l’après-midi, on ne peut pas la pousser, alors il attend sous les arcades. Le même chien a deux réactions, et seule la situation les distingue. Les quatre cas du livre se répartissent ainsi :

• Face à une résistance hostile mais plus faible que toi, tu appuies plus fort pour la repousser : c’est la Dominance.
• Face à une force hostile et plus forte que toi, tu t’ajustes pour t’y adapter : c’est la Compliance.
• Face à quelqu’un de favorable et plus faible que toi, tu vas le rallier, le convaincre : c’est l’Inducement.
• Face à quelqu’un de favorable et plus fort que toi, tu coopères volontiers : c’est la Submission.

Sur internet, on lit souvent que le DISC date de « 1920 » et que Marston aurait « étudié les théories grecques anciennes du caractère » : cela ne colle pas avec le livre. Il est paru en 1928, son argumentation repose sur la neurophysiologie et les mécanismes émotionnels, et sa table des matières ne contient aucun chapitre sur des théories grecques du caractère.

Le récit courant de l’histoire du DISC fait remonter le premier questionnaire apparenté à l’Activity Vector Analysis du psychologue du travail Walter V. Clarke. Cette filiation vient surtout de synthèses du monde de la formation ; ce que les revues scientifiques permettent de vérifier, ce sont les recherches sur cet outil. L’un de ses premiers usages étudiés fut la sélection de vendeurs d’assurance-vie (Wallace, Clarke & Dry, 1956), et en 1959 Merenda et Clarke ont publié une étude de sa fidélité test-retest. Des versions commerciales se sont multipliées depuis, avec des questions, des méthodes de calcul et des rapports différents, certains noms étant même des marques déposées. Quand un collègue dit « j’ai fait un DISC », on peut donc demander : lequel ? Le test DISC de Type of You est un questionnaire original, qui emprunte seulement les quatre dimensions du DISC, concept public.

Le DISC est-il fiable ? Le soutien de la recherche est plus mince qu’on ne croit

Le DISC est un très bon langage de communication, mais les études de validité relues par des pairs sont peu nombreuses, et les preuves disponibles montrent que ses quatre dimensions s’expliquent en grande partie par des combinaisons de traits du Big Five.

Martinussen et ses collègues (2001) ont fait passer à 103 étudiants un questionnaire de type DISC (DISCUS) et un inventaire Big Five. Résultat : les quatre dimensions du DISCUS ressemblent à des mélanges de plusieurs traits du Big Five plutôt qu’à quatre traits indépendants, et les versions « choix forcé » et « notation ordinaire » du même questionnaire ne sont pas équivalentes.

Le site de tests en ligne 123test a publié en 2021 un livre blanc qui compare les données de personnes ayant passé à la fois son test DISC et son test Big Five. C’est une analyse de l’entreprise elle-même, sans relecture par les pairs, plutôt favorable à son propre questionnaire, mais dont la conclusion reconnaît aussi que le DISC manque de validation scientifique rigoureuse. Nous n’en retenons que le tableau de corrélations, car il montre bien où les quatre styles « se logent » dans le Big Five :

Deux points de ce tableau passent facilement inaperçus. Premier point : l’ouverture du Big Five (la curiosité pour les expériences nouvelles) est la dimension que le DISC couvre le moins : imagination, goût pour l’art et autres facettes ont des corrélations proches de zéro avec les quatre styles, et le DISC ne les voit guère. Second point : dans ces données, le C du DISC n’a presque aucun lien avec la conscienciosité du Big Five (corrélation d’environ −0,02) ; il ressemble plus à de l’introversion mêlée à la peur de l’erreur. Un « C élevé » ne se lit donc pas directement comme « très responsable ». Il s’agit d’un seul questionnaire et d’un seul groupe d’internautes, et un autre questionnaire DISC donnerait d’autres chiffres, mais le sens va dans celui des résultats de Martinussen et al.

Autre problème, le format des questions. Beaucoup de questionnaires DISC posent des questions à choix forcé, où l’on désigne parmi quatre propositions celle qui nous ressemble le plus : un style qui gagne des points en fait perdre aux trois autres, et les quatre scores sont liés entre eux. Sur les 28 questions de notre test, 20 sont des mises en situation de ce type (16 « le plus toi », 4 « le moins toi »), et 8 sont des échelles à cinq niveaux, avec pour chaque style un item direct et un item inversé, ce qui réduit cet effet. Même ainsi, un score DISC sert surtout à voir les proportions relatives de tes quatre styles ; comparer ton score D à celui d’un collègue a peu de sens.

Pour un modèle de personnalité à la base de recherche bien plus épaisse, lis Big Five : les 5 traits de personnalité et leurs scores. Certains rapprochent aussi le DISC de l’ennéagramme ou des 16 types de personnalité ; ces cadres abordent la personnalité sous des angles différents et peuvent s’éclairer l’un l’autre, sans conversion terme à terme.

Le profil DISC au bureau : réunion, groupe de travail, entre services, relance du manager

Face à un même événement, les quatre styles ont souvent des premières réactions très différentes, et repérer ces écarts sert bien plus que d’apprendre par cœur les définitions.

Entre services : le commercial face à la compta, le chef de projet face au développeur

Bien des blocages entre services viennent d’un rythme rapide (D, I) face à un rythme posé (S, C). Le commercial (souvent D ou I) lance dans le groupe, le vendredi à 17 h : « le client veut un devis, on peut l’avoir aujourd’hui ? » Le comptable (souvent C) lit : « ni quantité, ni délai, ni conditions de remise, comment je calcule ? » Chacun trouve l’autre impossible à joindre.

Le commercial peut dire : « Le client veut un devis pour 500 unités, livraison fin novembre, remise maximale de 8 %, à lui donner lundi midi au plus tard. Tu peux me faire une estimation aujourd’hui ? » Les conditions posées d’un coup, le C peut se mettre au travail. La compta peut répondre : « J’ai ce qu’il me faut, estimation ce soir, version définitive lundi avant 10 h. » Une échéance précise évite aux D et aux I de relancer sans cesse.

Entre chef de projet et développeur, c’est pareil. Le chef de projet dit : « cette fonctionnalité est simple, non ? livraison la semaine prochaine » ; le développeur entend : « tu ne sais pas combien de modules il faut modifier ». Autre formulation : « Cette fonctionnalité compte beaucoup pour le client et j’aimerais la livrer la semaine prochaine : tu peux évaluer ce qui est faisable et ce qu’il faut décaler ? » En confiant une part de la décision, on aide C et S à chercher des solutions ensemble.

Quand le manager relance : une phrase possible pour chaque style

• D : ne pas tout porter seul, mais dire « je te le rends mercredi, il me faut d’abord les données du service A, je les relance », pour que la dépendance soit claire.
• I : moins d’excuses, un chiffre de plus : « C’est fait à 70 %, il reste le rapport, je te le rends jeudi avant 18 h. »
• S : dire le « je n’y arrive pas » : « J’ai trois sujets en cours, lequel veux-tu en premier ? », pour que le manager règle la priorité à ta place.
• C : rendre d’abord une version exploitable : « Les chiffres principaux sont validés, l’annexe est en cours de vérification, je t’envoie déjà la version principale. »

Communiquer avec chaque style DISC : formules pour six duos

Quand la communication bloque, c’est souvent que deux personnes parlent avec un rythme ou un centre d’intérêt différents : caler la première phrase sur le canal de l’autre facilite tout le reste.

D et S : le rapide et le posé

D trouve S lent, S trouve D peu attentionné. D peut dire à S : « Ce changement arrive le mois prochain, on prend trois semaines pour se préparer, quelle étape te demandera le plus de temps ? » Donner du temps, demander son avis. S peut répondre à D plus directement : « C’est possible, mais sans le point B, tu préfères quoi en premier ? » Un simple acquiescement ne suffit pas : D fait davantage confiance à qui parle franchement.

I et C : le faiseur d’idées et le garde-fou

I trouve que C jette un froid, C trouve que I part dans tous les sens. I peut venir voir C avec des données : « J’ai une idée d’événement, le budget et les chiffres de l’an dernier sont en pièce jointe, tu peux m’aider à repérer les risques ? » C peut répondre à I en commençant par le positif : « Cette direction me paraît faisable, deux chiffres sont à confirmer, et après on peut y aller. »

D et C : tous deux tournés vers la tâche, mais pas à la même vitesse

Les deux veulent que ce soit bien fait ; D veut que ce soit vite, C veut que ce soit juste. D peut dire d’abord le niveau attendu : « Cette fois, du 80 % suffit, pour vendredi. » C peut ramasser ses doutes en options : « Si on fait comme ça, le risque, c’est X ; deux jours de plus permettent de l’éviter, tu décides. »

I et S : tous deux tournés vers les personnes, l’un chaleureux, l’autre lent à se lancer

I propose souvent avec enthousiasme dans le groupe, S lit sans répondre, ce qui ne veut pas dire qu’il s’en fiche. I peut écrire en privé : « Pour le dîner de vendredi, tu voudrais manger quoi ? Choisis, je réserve. » S peut répondre à cet élan : « Je suis un peu fatigué cette semaine, la prochaine fois sans faute, salue tout le monde de ma part. »

D et I : deux rapides

Ils avancent avec beaucoup d’élan, et sautent facilement les détails ensemble. D peut dire à I : « Ton idée est excellente, donne-moi trois étapes concrètes avec des dates. » I peut dire à D : « Je m’occupe de parler à l’extérieur, tu tranches, et on demande à un C de relire les détails. »

S et C : deux posés

La collaboration est solide, mais face à un imprévu, tous deux peuvent attendre que l’autre parle en premier. S peut prendre l’initiative : « Ce retard, on le signale au manager ? J’écris un brouillon, tu vérifies les chiffres. » C peut dire son jugement : « D’après les données, il faut le remonter aujourd’hui, on ne peut pas attendre. »

Deux personnes du même style

Deux D se disputent facilement le volant : mieux vaut décider qui a le dernier mot sur quel domaine. Deux I passent un moment formidable ensemble, et ne s’aperçoivent qu’à la fin de la réunion que personne n’a noté qui fait quoi : l’un des deux se charge du compte rendu. Deux S attendent chacun que l’autre s’exprime : convenir que celui qui a un avis l’envoie en privé avant la réunion hebdomadaire. Deux C peuvent camper chacun sur un détail : commencer par s’accorder sur le niveau de finition attendu.

Le DISC au travail : pour dialoguer, pas pour trier

Le DISC sert le mieux à la communication d’équipe et à la connaissance de soi ; en faire un critère d’embauche, de promotion ou d’évaluation, ce n’est plus soutenu par la recherche.

Les principes de sélection du personnel de la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), dans leur édition de 2018, ont été adoptés comme politique officielle par l’American Psychological Association (APA). Le document range les questionnaires de personnalité parmi les outils de sélection et exige que les outils servant à décider d’une embauche fournissent des preuves de validité liées au travail, en commençant en général par l’analyse du poste ; il précise aussi que les plaquettes publicitaires et les témoignages d’utilisateurs ne sont pas des preuves de validité (SIOP, 2018). Le texte ne cite pas le DISC ; selon ces principes, un questionnaire DISC courant publie rarement d’étude de validité pour un poste précis, et comme on l’a vu, la question même de l’indépendance de ses quatre dimensions se pose : difficile de le défendre pour trier. Il fut étudié à ses débuts pour choisir des vendeurs, mais selon les normes professionnelles d’aujourd’hui, « avoir passé un test de personnalité » ne constitue pas un critère de sélection.

Trois exercices à faire cette semaine

1. Avant la prochaine réunion, demande-toi qui, parmi les présents, a le plus besoin d’une conclusion et qui a le plus besoin de temps. Ta première phrase suit le canal de l’autre.
2. Prends un échange récent du groupe de travail où tu as bloqué, compare avec le tableau de référence rapide plus haut, puis réécris la première phrase que tu avais dite.
3. Après le test, regarde ton style le plus bas et choisis le plus petit comportement à essayer une semaine, par exemple, pour un D bas, dire une fois en réunion « je propose B ».

Quand demander de l’aide

Le DISC aide seulement à comprendre des habitudes de communication : il ne peut pas traiter une détresse psychologique. Si la pression du travail te donne des insomnies et un moral bas depuis plusieurs semaines, ou si des pensées de ne plus vouloir vivre apparaissent, parles-en à ton médecin traitant, à un psychiatre ou à un psychologue clinicien, ou à la médecine du travail. Si tu as besoin que quelqu’un t’écoute tout de suite, tu peux appeler le 3114, numéro national de prévention du suicide, gratuit et joignable 24 h/24 et 7 j/7 ; en cas de danger immédiat, appelle le 15 ou le 112.